Gender politika EÚ Brusel chce súkromným firmám nadiktovať, aké majú mať vedenie

Predsedníčka Európskej komisie Ursula von der Leyenová vyhlásila ideu rodovej rovnosti za jednu zo svojich politických priorít. Táto politika nezasahuje len do tzv. kultúrnych vojen, návrhy sa dotýkajú aj ekonomiky a fungovania súkromných spoločností.

Rada EÚ na úrovni ministrov práce a sociálnych vecí (respektíve zodpovedajúcej agendy) posunula v polovici marca do ďalšieho schvaľovacieho procesu Smernicu o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach.

Okrem zjavne diskriminačného charakteru zasahuje neprimeraným spôsobom do vlastníckych práv, do výkonu zamestnaneckých práv, ale prináša aj miešanie jurisdikcie jednotlivých členských štátov.

Čo je podstatou návrhu? Podľa tejto smernice by malo byť vo vrcholových orgánoch na nevýkonných pozíciách (v dozorných radách) aspoň 40 percent žien, respektíve – ako uvádza materiál – „menej zastúpeného pohlavia“. Alternatívou je 33-percentné zastúpenie vo všetkých riadiacich orgánoch, teda aj medzi výkonnými manažérmi. Tento cieľ sa má naplniť najneskôr 31. decembra 2027.

Smernica zároveň zavádza pre členské štáty možnosť, aby neuplatňovali tieto ciele v spoločnostiach, v ktorých nedostatočne zastúpené pohlavie tvorí menej ako 10 percent zamestnancov.

Smernica sa má uplatňovať iba na obchodné spoločnosti so sídlom v členskom štáte, ktorých akcie sú v jednom alebo viacerých členských štátoch prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu a ktoré sa zároveň nepovažujú za malé a stredné podniky, teda také, ktoré majú do 250 zamestnancov a ročný obrat do 50 miliónov eur. 

Na podporu svojich argumentov Komisia uvádza, že v októbri 2021 v celej EÚ tvorili ženy len 30,6 percenta členov vrcholových orgánov najväčších verejne kótovaných spoločností a iba 8,5 percenta ich predsedov.

Nijako sa však nezaoberá príčinou tohto stavu. V sprievodných tlačových správach sa síce hovorí o akomsi sklenenom strope, teda že ženy nemajú napriek deklarovanej rovnosti možnosť postúpiť do najvyšších priečok rozhodovania, no nepodkladá tieto tvrdenia žiadnymi dôkazmi.

Nijako nereflektuje ani možnosť, že o najvyššie manažérske funkcie sa uchádza menej žien ako mužov. Firmy tak majú k dispozícii objektívne viac vhodných mužských kandidátov ako ženských.

V návrhu smernice sa píše, že „sa široko uznáva, že prítomnosť žien v rozhodovacích orgánoch má priaznivý vplyv na správu a riadenie spoločností, a početné štúdie preukázali pozitívny vzťah medzi rodovou rozmanitosťou na úrovni vrcholového manažmentu a finančnými výsledkami a ziskovosťou spoločností“.

V tejto súvislosti však zostáva záhadou, prečo akcionári takýchto spoločností netrvajú na väčšej rodovej rozmanitosti v manažérskych štruktúrach svojich firiem. Účelom podnikania je totiž dosahovanie zisku, záujmom akcionára teda je, aby jeho akcie mali čo najvyššiu hodnotu, čo najspoľahlivejšie zabezpečuje práve hospodárska kondícia firmy.

Ak je teda podľa tvrdenia Európskej komisie preukázané, že vyššiu ziskovosť prináša práve čo najrozmanitejší manažment, malo by byť aj prirodzeným záujmom akcionárov. Jediným vysvetlením potom je, že títo akcionári časť svojho zisku obetujú z mizogynických dôvodov.

Komisia ďalej v návrhu tvrdí, že čím viac žien bude v najvyšších manažmentoch firiem, tým lepšie bude celkové postavenie žien na nižších pozíciách. Aj to je však postavené len na viac-menej ideologickom presvedčení.

Aj žena vo vysokej riadiacej pozícii sa totiž za svoj výkon zodpovedá akcionárom – musí prijímať rozhodnutia, ktoré zabezpečia ziskovosť spoločnosti, z ktorej akcionári získavajú dividendy. 

Regulácia súkromného vlastníctva

V návrhu sa alibisticky uvádza, že „tieto ciele (40 percent, respektíve 33 percent) sa týkajú len celkovej rodovej rozmanitosti medzi riadiacimi pracovníkmi a nezasahujú do konkrétnej voľby jednotlivých riadiacich pracovníkov vyberaných zo širokej skupiny mužských a ženských kandidátov v každom jednotlivom prípade. (...) O vhodných členoch vrcholových orgánov teda aj naďalej rozhodujú spoločnosti a akcionári“.

Aj to však možno tvrdiť len s veľkou dávkou ideologickej zaujatosti. Ak už bude mať manažment povedzme z pätnástich pozícií desať mužov a štyri ženy a bude sa rozhodovať o obsadení zostávajúceho jedného miesta, na splnenie kvóty budú akcionári povinní vybrať spomedzi rovnocenných uchádzačov ženu, aby naplnili 33-percentnú kvótu. Len ťažko teda možno hovoriť o slobodnom rozhodovaní.

Existujú aj podniky, ktoré spĺňajú stanovené kritériá na zavedenie kvót, no časť ich dozorného manažmentu nominujú svojím hlasovaním zamestnanci. Smernica by sa mala týkať aj ich výberu. Ak teda napríklad na splnenie kvóty bude chýbať práve jedna žena a voľné miesto bude patriť zástupcovi zamestnancov, títo takisto nebudú mať na výber, aby si za svojho zástupcu vybrali muža. Napríklad aj takého, ktorý predtým z odborárskej pozície vyjednal pre svojich kolegov významné zamestnanecké výhody.

Tu však Komisia ponecháva istú voľnosť pre legislatívu členských štátov, napríklad oddelením posudzovania kvantitatívneho zastúpenia pre zástupcov akcionárov a zástupcov zamestnancov.

Konkrétnu legislatívu si majú podľa znenia smernice upravovať jednotlivé členské štáty. To znamená, že jednotlivé firmy si nebudú môcť vybrať, či si zvolia 40- alebo 33-percentný podiel naplnenia kvót.

Smernica a Slovensko

História smernice siaha do roku 2012, keď ju na prerokovanie Rade prvýkrát posunula Európska komisia. Návrh bol však dlhé roky nepriechodný vďaka takzvanej blokovacej menšine. 

Jazýčkom na váhach bolo Nemecko. Najmä vplyv nemeckého priemyslu a ďalších veľkých spoločností zabezpečoval, že legislatíva ostala takpovediac zamrznutá na stole Rady ministrov EÚ.

Rada EÚ dokument schválila 14. marca tohto roka. Zástupcom Slovenska za ministerstvo práce bol jeho vtedajší štátny tajomník Boris Ažaltovič. „Nemecko po jesenných parlamentných voľbách a nástupe Olafa Scholza do funkcie kancelára zmenilo stanovisko, čo nasledovali aj ďalšie štáty,“ vysvetľuje pre Postoj príčiny, prečo po takmer desiatich rokoch smernica putuje na ďalšie schvaľovanie do Európskeho parlamentu.

Táto zmena nastala už pri predbežnom prejednaní materiálu 2. marca, keď časť krajín svoje odmietavé stanoviská stiahla.

Na rokovaní 14. marca sa Slovensko pri hlasovaní zdržalo, rovnako ako Estónsko a Maďarsko. Proti hlasovalo Švédsko a Poľsko. Svoje výhrady k návrhu pripojili aj Lotyšsko a Litva, pri hlasovaní ich však už neartikulovali.

Podľa Borisa Ažaltoviča sa smernica v súčasnom znení dotýka na Slovensku dvoch spoločností.

Na bratislavskej burze cenných papierov sú registrované tri spoločnosti, ktorých akcie sa obchodujú na kótovanom trhu – Biotika, SES Tlmače a Tatry Mountain Resort.

Z nich sú na hlavnom kótovanom trhu obchodované len Biotika a SES Tlmače.

Hoci pravidlá kvót by sa mali riadiť legislatívou štátu, v ktorej má firma sídlo, zo znenia smernice nijako nevyplýva, ako by sa postupovalo v prípade manažmentov pobočiek zahraničných kótovaných firiem.

Smernica ani jasne neuvádza, ako majú byť kvóty uplatnené v takýchto nadnárodných spoločnostiach. Teda či stačí, aby pomer žien v riadiacich orgánoch spĺňala centrála celej spoločnosti alebo by malo ísť o splnenie kvóty v každej dcérskej spoločnosti.

Treťou možnosťou je, že by bol pomer žien v týchto orgánoch percentuálne vyjadrený za celé portfólium. Predstavme si napríklad firmu, ktorá by mala vo svojej centrále povedzme v Nemecku z 50 manažérskych pozícií 25 obsadených ženami (50 percent), v dcérskej firme na Slovensku má z 10 manažérov 2 ženy (20 percent). Percentuálny priemer je 35 percent, číselný 27 žien na 60 pozícií – teda 45 percent. V prvom prípade by firma naplnila kvótu 33 percent, v druhom aj kvótu 40 percent.

Na rade je europarlament

Text smernice teraz poputuje na schválenie do Európskeho parlamentu. Jeho výsledné znenie bude výsledkom dohody medzi Radou EÚ, Európskym parlamentom a Európskou komisiou.

„Na základe marcového hlasovania na Rade EÚ, ktorým bol schválený takzvaný všeobecný prístup, sa začnú trialógy medzi Radou EÚ, Európskou komisiou a Európskym parlamentom. Definitívne znenie smernice je predčasné predpokladať, keďže sa trialógy ešte nezačali,“ vysvetľuje Boris Ažaltovič.

To, čo vzíde z rokovania europarlamentu, však môže mať podľa neho ešte radikálnejšiu podobu. „Na základe skúseností možno očakávať, že Európsky parlament bude požadovať rozšírenie okruhu subjektov, na ktoré sa bude smernica vzťahovať. Viacero členských štátov počas schvaľovania však zdôraznilo, že rozšírenie pôsobnosti smernice by nepodporili,“ upresňuje.

Očakáva však, že Európska komisia po schválení tejto smernice navrhne v najbližších rokoch jej rozšírenie, prípadne novú legislatívu. Tá by sa už mohla týkať širšieho okruhu spoločností a zamestnávateľov.

Ďalšie riziko v tomto smere vyplýva z rozhodovania Súdneho dvora EÚ. Ten síce priamo nemôže svojimi rozsudkami rozširovať pôsobnosť tejto smernice. Stačí však, aby sa naň obrátila napríklad neúspešná kandidátka na manažérsky post v nekótovanej spoločnosti alebo vo firme, ktorá má menej ako 250 zamestnancov a pravidlá sa môžu zmeniť.

Po skúsenostiach so súdnym aktivizmom, ktorý Súdny dvor predvádza v ostatných rokoch, existuje dôvodná obava, že po takomto podaní môže napríklad rozhodnúť, že smernica v súčasnom znení je diskriminujúca voči ženám, ktoré uchádzajú sa o posty v iných ako veľkých kótovaných spoločnostiach.

Európska komisia bude na rozsudok reagovať a pôsobnosť smernice rozšíri.

Hoci Slovensko nemá silu samo osebe tieto opatrenia nijako zablokovať, je dobré, že z našej strany zaznievajú aspoň oficiálne formulované výhrady. Aj tu však ide viac o zhodu náhod. Agenda sa totiž v rámci Rady EÚ nerozdeľuje prísne rezortne. Táto smernica mohla pristáť aj na rokovaní napríklad ministrov spravodlivosti. A v situácii, keď súčasná ministerka Mária Kolíková zastupuje skôr progresívnu subkultúru, by na rokovaní Rady zrejme z našej strany nezaznelo ani len znepokojené pípnutie.

Iné genderové opatrenia

Na stole Rady EÚ bol nedávno aj dokument, ktorý má upraviť odmeňovanie mužov a žien na princípe rovnakej pláce za rovnakú prácu.

Ten rovnako zasahuje do autonómneho rozhodovania súkromných firiem, akú mzdu budú platiť svojim zamestnancom. Tvrdí totiž, že ženy sú plošne diskriminované a s rovnakou kvalifikáciou na rovnakej pozícii zarábajú menej.

Toto konštatovanie však neberie do úvahy ďalšie skutočnosti, podľa ktorých sa zamestnávateľ rozhoduje, akú mzdu konkrétnemu zamestnancovi ponúkne.

Ak by aj platil argument, že zamestnávatelia platia vo všeobecnosti ženám menej ako mužom na rovnakých pozíciách, zároveň by to znamenalo, že sa zamestnávaním mužov oberajú o zisk, keďže by ženám mohli za rovnakú prácu platiť menej.

Slovensko malo k tomuto dokumentu viacero výhrad. Napriek nesporne pozitívnym vplyvom na výšku mzdy žien môžu byť tieto negované potrebou znížiť počet zamestnancov, keďže zamestnávateľ bude musieť hľadať zdroje na zvyšovanie platov konkrétnych zamestnankýň. Náklady zamestnávateľom zvýši aj navrhovaná administratíva, ktorá je spojená s pravidelným podávaním správ o napĺňaní platovej rovnosti. Pre štát takáto administratívna povinnosť zas znamená zvýšenie nákladov na byrokratické zabezpečenie spracovania a archivovania týchto správ.

Objektívne treba povedať, že ženy sú menej žiadanou pracovnou silou najmä v období raného materstva, keďže matky sú zväčša práve tými z rodičov, ktoré preberajú väčšie bremeno starostlivosti o deti.

Administratívne nariaďovanie rovnosti však tomuto stavu sotva prospeje. Lepšej sociálnej situácii žien a ich pozícii na trhu práce by pomohla skôr podpora čiastočných úväzkov, dostatočná sieť predškolských zariadení a efektívna pediatrická zdravotná starostlivosť. Najväčšou obeťou nadiktovanej rovnosti totiž môžu byť práve samotné ženy.