Rovnosť platov mužov a žien Brusel chce diktovať rovnaké odmeňovanie, Česi už menia zákonník práce

Smernica Európskej komisie o rovnosti platov mužov a žien, resp. o transparentnosti v odmeňovaní, sa po schválení v europarlamente a Rade EÚ musí postupne pretaviť aj do legislatívy jednotlivých členských krajín. Malo by sa tak stať do troch rokov. Rada smernicu schválila 24. apríla 2023, jej obsahu sme sa bližšie venovali v tomto texte.

Gender politika EÚ Brusel chce súkromným firmám nadiktovať, aké majú mať vedenie

Erik Potocký

Hoci Slovensko novú smernicu nepodporilo, čoskoro môže dopadnúť aj na naše firmy. 

Hoci u nás sa o tejto téme zatiaľ žiadna veľká debata nevedie, obraz o tom, čo táto smernica môže priniesť, môžeme vidieť u susedov v Českej republike, kde sa aktuálne prerokúva vládny návrh novely Zákonníka práce, ktorým sa má táto smernica do českej legislatívy dostať.

Najprv si však povedzme viac o samotnej smernici.

Prvotnou myšlienkou je to, aby muži aj ženy, ktorí pracujú na rovnakých pozíciách, mali aj rovnakú mzdu. Komisia pri návrhu vychádzala z prieskumu Eurostatu za rok, ktorý tvrdí, že ženy zarábajú o 13 percent menej v porovnaní s mužmi, hoci majú vo firme rovnaké postavenie, pozíciu či funkciu.

Vidí za tým diskrimináciu založenú na pohlaví.

Zdroj: Eurostat

Slovensko je v tomto vyjadrení na úrovni Francúzska, v oboch krajinách sú platové rozdiely mužov a žien na tých istých pozíciách 15,8 percenta. Vyššie platové rozdiely ako u nás sú v Lotyšsku, Estónsku, Rakúsku, Nemecku, Maďarsku, vo Fínsku a v Česku. O trochu lepšie ako na Slovensku (no stále nad úrovňou priemeru EÚ) je to v Holandsku a Dánsku.

Druhým kľúčovým bodom je, že táto nadiktovaná rovnosť sa má týkať nielen verejných či štátnych inštitúcií (u nás v nich fungujú tabuľkové platy), ale aj všetkých súkromných firiem, ktoré majú viac ako 100 zamestnancov. Táto hranica je výsledkom vyjednávaní členských krajín, ktoré chceli od takejto byrokratickej záťaže ochrániť aspoň malé a stredné podniky. To však neznamená, že po ďalšej novelizácii napokon nedopadne aj na ne.

Jednotlivé zamestnankyne budú mať podľa smernice nárok na informáciu o tom, koľko zarábajú ich mužskí kolegovia s rovnakým pracovným zaradením. Zamestnávateľ im to bude musieť poskytnúť.

Čo je na tejto smernici problematické, je nárok jednotlivých zamestnancov, v tomto prípade zamestnankýň, dostať na vyžiadanie informáciu o tom, koľko zarábajú ich mužskí kolegovia s rovnakým pracovným zaradením.

Túto informáciu im musí v zmysle smernice zamestnávateľ poskytnúť.

V praxi sa tým prakticky obchádza iná európska legislatíva známa pod skratkou GDPR, teda ochrana osobných údajov. To je zároveň podľa kritikov dôkaz, že ide len o ďalšiu reguláciu pre reguláciu. Pričom už GDPR vytvorilo pre firmy a zamestnávateľov náklady na to, aby vypracúvali a archivovali vyhlásenia o ochrane osobných údajov.

Teraz k nim pribudne nová povinnosť nielen na vyžiadanie informovať o platoch svojich zamestnancov, ale spisovať o pomeroch odmeňovania pravidelné správy, podávať ich príslušným štátnym orgánom a v prípade, že je platový rozdiel viac ako 5 percent, vypracovať aj formálny dokument, ktorý bude obsahovať riešenia tohto stavu.

Okrem toho zamestnávateľ bude musieť individuálnej zamestnankyni zdôvodniť, prečo ju diskriminuje. Dôkazné bremeno sporu tak prechádza z toho, kto vznáša „obvinenie“, na toho, kto je obvinený, čo je vo všeobecnosti porušením existujúcich právnych princípov. Je síce pravda, že právne možnosti jednotlivca (či jednotlivkyne) voči firme so stovkami zamestnancov a zodpovedajúco masívnym právnym oddelením sú obmedzené, no i tak ide o prevrátenie dôkazného bremena, ak má „obvinený“ dokazovať, že nič nespáchal.

Ak zamestnávateľ svoju nevinu nepreukáže, budú mať zamestnanci, „ktorí boli obeťami rodovej diskriminácie v odmeňovaní, nárok na náhradu vrátane úplného vymoženia nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení“, uvádza sa v odôvodnení smernice.

Ďalšou z povinností, ktoré smernica pre zamestnávateľov zavádza, je informovanie uchádzačov o prácu o výške nástupného platu, resp. platovom rozmedzí, v ktorom sa bude ich odmena pohybovať. V tejto veci Slovensko už má vlastnú legislatívu, ktorá určuje, že zamestnávateľ pri ponuke práce musí zverejniť ponúkanú výšku mzdy.

Zamestnávatelia sa však už nebudú môcť pri pohovore uchádzačov pýtať na ich predchádzajúce odmeny.

Po nástupe do zamestnania budú mať pracovníci právo požiadať svojich zamestnávateľov „o informácie o priemerných úrovniach odmien rozčlenených podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a o kritériách používaných na určenie odmeny a kariérneho postupu, ktoré musia byť objektívne a rodovo neutrálne“.

Konečným cieľom smernice je tu deklarovaná prevýchova spoločnosti, špeciálne zamestnávateľov, aby prestali uplatňovať diskriminujúci prístup k mužom a ženám a aktívne pracovali na svojich predsudkoch. „Keďže tieto predsudky sú často podvedomé, transparentnosť odmeňovania môže pomôcť zvýšiť informovanosť zamestnávateľov o tomto probléme a pomôcť im identifikovať diskriminačné rozdiely v odmeňovaní mužov a žien, ktoré nemožno vysvetliť opodstatnenými subjektívnymi faktormi, pričom sú často neúmyselné.“

Slovensko malo v procese vyjednávaní k tomuto dokumentu viacero výhrad. Napriek nesporne pozitívnym vplyvom na výšku mzdy žien môže byť proces negovaný potrebou znížiť počet zamestnancov, keďže zamestnávateľ bude musieť hľadať zdroje na zvyšovanie platov konkrétnych zamestnankýň.

Náklady zamestnávateľom zvýši aj navrhovaná administratíva, ktorá je spojená s pravidelným podávaním správ o napĺňaní platovej rovnosti. Pre štát takáto administratívna povinnosť zas znamená zvýšenie nákladov na byrokratické zabezpečenie spracovania a archivovania týchto správ.

Príčiny nerovnosti

Európska komisia sa však okrem návrhu na platovú rovnosť pokúsila odpovedať aj na otázku, z čoho súčasná nerovnosť pramení.

Na prvom mieste uvádza prerušenie pracovnej kariéry u žien. Nejde len o rané materstvo, keď s dieťaťom doma v drvivej väčšine zostáva matka. Aj následná starostlivosť o deti, napríklad pri chorobách, zostáva primárne na bedrách žien. Podľa Komisie sa tak deje až v 91 percentách prípadov.

Druhým zdrojom nerovnosti je vyššia miera zastúpenia mužov v riadiacich funkciách, ktoré sú spravidla najlepšie odmeňované. Až dve tretiny manažérov tvoria podľa Komisie muži, čo sa pokúša zmeniť inou smernicou – o pomernom zastúpení žien v riadiacich orgánoch firiem kótovaných na burze.

Keďže na ženách tkvie väčšina starostlivosti o deti, ich zaradenie na trh práce sa inštitúcie snažia dosiahnuť podporou flexibilnejšieho zamestnávania – teda aj možnosťou skrátených úväzkov.Zdieľať

Treťou výraznou príčinou je to, že ženy dominujú v profesiách, ktoré sú vo všeobecnosti slabšie platené a ktoré patria najmä do sektora verejných služieb – školstva, zdravotníctva a sociálnej starostlivosti.

Štvrtou uvádzanou príčinou je to, že z čiastočných pracovných úväzkov sa až 75 percent týka žien.

Pri tejto príčine sa pristavme, pretože sa dostáva do rozporu s iným zámerom, ktorý sa zvykne súhrnne označovať ako zlaďovanie rodinného a pracovného života. Keďže na ženách tkvie väčšina starostlivosti o deti, ich zaradenie na trh práce a vyššiu ekonomickú emancipovanosť sa inštitúcie snažia dosiahnuť podporou flexibilnejšieho zamestnávania – teda aj možnosťou skrátených úväzkov.

Rovnosť nie je spravodlivosť

Okrem prevrátenia existujúceho princípu dôkazného bremena táto smernica podľa kritikov prináša aj ďalší zmätok právnych pojmov. Rovnosť sa tu totiž prezentuje ako synonymum spravodlivosti.

Debata v Českej republike a predkladané argumenty však ukazujú, že spravodlivé odmeňovanie závisí nielen od individuálnej dohody zamestnávateľa so zamestnancom, ale najmä od individuálneho pracovného výkonu.

Treba si totiž uvedomiť, že tu hovoríme o pracovnom trhu. A ten nie je akousi komunistickou utópiou, kde sa príjmy rozdeľujú podľa potrieb, ale tvrdou konkurenciou, kde sa odmeňuje podľa zásluh. A do rozhodovania zamestnávateľa nevstupuje len vzdelanie či predchádzajúce pracovné skúsenosti jednotlivých zamestnancov, ale aj kritériá, ktoré nie sú exaktne merateľné.

Napríklad v prípade práce, ktorá vyžaduje kolektívne úsilie, je nemenej dôležitá aj osobnostná výbava konkrétneho človeka. Hoci môže ísť o špičkového odborníka, ak svojou osobnosťou narúša kolektív, nie je firme na prospech, ale skôr na škodu. Celkový výkon „tímu“ totiž v nepríjemnej atmosfére na pracovisku klesá.

Ak ešte zostaneme pri Českej republike, odporcovia súčasného návrhu argumentujú aj tým, že povinným vyzrádzaním výšky platov na pracovisku narastie nevraživosť či závisť.

„Každý rozumný zamestnávateľ platí svojich ľudí tak, aby ocenil ich výkon a motivoval ich, aby výkon zvyšovali. Aby podnikanie dávalo zmysel, musí mať zamestnávateľ voľnosť rozhodovať sa o svojej podnikateľskej stratégii a žiaden nie je taký hlúpy, aby sa o kvalitných ľudí pripravil tým, že by ich nespravodlivo odmeňoval. Ale spravodlivosť stojí aj na mnohých iných veciach, nielen na pohlaví,“ uviedol pre český týždenník Echo24 prezident Zväzu obchodu a cestovného ruchu ČR Tomáš Prouza.

Do zložitej situácie sa zamestnávateľ môže dostať aj v situácii, že bude potrebovať najať experta na konkrétnu činnosť. A aby odborníka získal, bude ho musieť takpovediac preplatiť.Zdieľať

Do zložitej situácie sa zamestnávateľ môže dostať aj v situácii, že bude potrebovať najať experta na konkrétnu činnosť, napríklad IT špecialistu, hoci už má vlastné IT oddelenie. A aby odborníka získal, bude ho musieť takpovediac preplatiť.

Tu zrejme hrozí, že narastie počet takzvaných vynútených živnostníkov, teda ľudí, ktorých charakter práce je zamestnanecký, no z rôznych dôvodov sa s firmou dohodnú na forme živnosti.

Nepriamym následkom môže byť vyššie zaťaženie súdov pracovnoprávnymi spormi. A keďže sudcovia sa zvyčajne na jednotlivé agendy špecializujú, môže v tejto konkrétnej agende nastať „zápcha“, dĺžky súdnych konaní narastú, čo môže ovplyvniť celé spektrum pracovnoprávnych sporov. V konečnom dôsledku sa tak vymožiteľnosť práva pre zamestnancov zníži.

Hoci nové povinnosti firmy zaťažia, je možné, že na reálne odmeňovanie nebudú mať žiaden vplyv. Zamestnávatelia ich budú môcť obísť tým, že pevná zložka platu bude rovnaká a rozdiely vzniknú zavedením variabilnej zložky. Obísť sa to bude dať aj rozdielnym popisom práce jednotlivých zamestnancov na rovnakej pozícii. Týmto tak bude môcť zamestnávateľ argumentovať, prečo je rozdiel v odmeňovaní vyšší ako v smernici uvedených 5 percent.

Muži robia rizikovejšie práce

To, že muži vo všeobecnosti zarábajú viac, dokladá aj zdanlivo nesúvisiaca štatistika. A tou je počet smrteľných pracovných úrazov podľa pohlavia. Aj tu sa oprieme o údaje od Eurostatu (ostatný sumarizovaný rok v najnovšej zverejnenej štatistike je rok 2021). Pre Slovensko z nich napríklad vyplýva, že pri prepočte na 100-tisíc pracovníkov mali ženy v roku 2021 jeden smrteľný pracovný úraz (podľa Štatistického úradu SR v roku 2021 bolo na Slovensku 1 200 700 pracujúcich žien).

V prípade mužov je úroveň smrteľných úrazov omnoho vyššia – 2,87 na 100-tisíc pracovníkov. To znamená, že v roku 2021 prišlo na Slovensku v práci o život 39 mužov (pracujúcich mužov bolo v tom roku 1 359 800).

Podobné pomery sú aj v iných krajinách Európskej únie. Čísla v jednotlivých rokoch v zásade závisia od toho, či niekde v danom roku dôjde k mimoriadne tragickej udalosti s väčším jednorazovým počtom obetí.

Z údajov vyplýva, že muži sú ochotnejší prijať rizikovejšiu prácu. A za toto riziko sú (ak platia základné pravidlá) aj odmenení vyššími mzdami. Ako pre týždenník Echo24 píše ekonomický komentátor Lukáš Kovanda, v normálnom ekonomickom prostredí sa vyššie riziko odmeňuje potenciálne vyšším ziskom pre toho, kto riziko znáša. Platí to pre vyššie výnosy z akcií, pre dlhopisy zadlžených krajín s horším ekonomickým výkonom a platí to aj pre rizikové povolania.

Nezamýšľané následky

Dôležité sú aj ďalšie kontextové informácie. Nedávno sa objavila štatistika, ktorú spracoval Najvyšší kontrolný úrad, podľa ktorej má Slovensko v rámci Európskej únie najvyšší počet takzvaných vynútených živnostníkov, teda pracovníkov vykonávajúcich činnosť, ktorá sa zvyčajne vykonáva v zamestnaneckom pomere, no z rôznych dôvodov sú firmami tlačení do toho, aby ju vykonávali na živnosť.

Slovensko má v rámci EÚ najvyšší počet takzvaných vynútených živnostníkov. Keďže živnosť nepodlieha pracovnému, ale obchodnému právu, smernica tlak na vynútené živnosti ešte zvýši.Zdieľať

V prípade Slovenska je azda najsilnejším dôvodom na takýto postup zamestnávateľov vysoké daňovo-odvodové zaťaženie práce. Živnostníckou spoluprácou tak firmy šetria peniaze, ktoré by inak museli odvádzať do Sociálnej poisťovne a zdravotných poisťovní.

Teraz k tlaku na vynútené živnosti môže pribudnúť aj smernica o rovnosti platov. Vykonávanie práce na živnosť či iné obdobné formy (napr. s. r. o.) je totiž obchodným vzťahom a nepodlieha pracovnému, ale obchodnému právu. Rovnosť vo fakturácii tak nie je možné touto smernicou ani jej transpozíciou do národnej legislatívy vynucovať.

V konečnom dôsledku tak smernica môže ženy v odmeňovaní poškodiť, keďže môžu prísť o výhody, ktoré im ako zamestnancom priznáva Zákonník práce. Napríklad nárok na OČR alebo pravidlá, ktoré nedovoľujú zamestnávateľom zaradiť ženy do rizikovejších druhov prác a podobne.

O tieto a iné nárokovateľné výhody by prišli napríklad aj spomenutým tlačením do živností. Krajným dôsledkom je, že by si zamestnávateľ už pri prijímaní do pracovného pomeru vybral spomedzi rovnocenných uchádzačov skôr muža ako ženu.

Pre kontext netreba obísť ani prípad, ktorý mal ženy pôvodne zrovnoprávniť, no urobil to tak, že ich v konečnom dôsledku poškodil. Pred niekoľkými rokmi sa do praxe dostalo nariadenie, ktoré zakazovalo poisťovniam poskytujúcim životné poistenie zohľadňovať v poistných zmluvách pohlavie poistenca.

Keďže sa však ženy v priemere stavajú k svojmu zdraviu zodpovednejšie, napríklad častejšie absolvujú preventívne prehliadky, mali dovtedy v poisťovniach lepšie „skóre“, a teda aj lacnejšie poistky. Zákazom skúmať pohlavie tento hodnotený bod vypadol a ženám životné poistky nakoniec zdraželi.

Každé takéto opatrenie – aj smernicu o rovnosti platov – preto treba posudzovať v kontexte celého systému. Hoci totiž jednotlivo môže pôsobiť prospešne, nezamýšľané dôsledky môžu situáciu nakoniec zhoršiť.