Wokisti bijú na poplach Nastal v USA začiatok konca rozmanitosti, rovnosti a inklúzie?

Keď sa v Spojených štátoch už takmer schyľovalo k prezidentským voľbám v roku 2020, vtedajší prezident Donald Trump podpísal nariadenie, ktorým de facto zakázal uplatňovanie dovtedajších ideologických konceptov rasy či pohlavia pre ozbrojené sily USA, vládnych zmluvných partnerov, federálne grantové programy a vládne inštitúcie.

Sem patrili napríklad koncepty o rasizme alebo sexizme Spojených štátov ako takých, o rasizme či sexizme jednotlivca len na základe jeho príslušnosti k určitej rase alebo pohlaviu či – nepriamo povedané – o takzvanej belošskej vine.

V súčasných Spojených štátoch ide o známe koncepty, ktoré sa tlačia predovšetkým z ľavicových a progresívnych kruhov a venoval sa im napríklad nedávny film Matta Walsha Am I Rasist?, v preklade Som rasista?

Som rasista?Druhý film Matta Walsha je americký témou aj humorom

Jakub Lipták

V novembri 2020 prezidentské voľby vyhral Joe Biden a Trumpovo nariadenie tak bolo v platnosti len necelé štyri mesiace. Jeho nástupca ho totiž hneď v deň nástupu do funkcie – 20. januára 2021 – zrušil svojím úplne prvým nariadením o presadzovaní rasovej rovnosti a podpore menej rozvinutých komunít prostredníctvom federálnej vlády.

Už rýchlosť, s akou sa prijalo nové nariadenie, hovorila o tom, ako bola táto téma dôležitá pre nové vedenie krajiny.

Po víťazstve Donalda Trumpa v tohtoročných voľbách je pravdepodobné, že v prvý deň nástupu nového prezidenta do úradu bude prijaté ďalšie nariadenie, ktorým sa zasa zruší to Bidenovo, a tým sa zrušia programy zamerané na presadzovanie rozmanitosti, rovnosti a inklúzie (táto trojica sa označuje skratkou DEI podľa anglického diversity, equity and inclusion).

Podporovatelia DEI preto začali biť na poplach a pripravili už aj scenáre pre firmy a organizácie, ako sa budú môcť s novou situáciou vyrovnať.

Tri návody pre firmy

Experti na DEI Kenji Yoshino, David Glasgow a Christina Josephová v časopise Harvard Business Review upozorňujú, že takéto nariadenie bude „očividným porušením“ Prvého dodatku Ústavy Spojených štátov, ktorý zaručuje slobodu slova, a preto si myslia, že bude súdne napadnuté. Napriek tomu podľa nich bude mať takéto nariadenie výrazný zastrašujúci účinok.

Varujú tiež pred tým, že pokiaľ sa implementujú konzervatívne návrhy v duchu Projektu 2025, ktorý vypracoval think-tank The Heritage Foundation ako podklad pre Trumpovo vládnutie (Trump sa neskôr od projektu dištancoval), tak „oblasť DEI dostane devastačný úder a od budúcej administratívy bude vyžadovať intenzívne úsilie, aby sa to zvrátilo“.

Ako príklady takých devastačných návrhov uvádzajú zrušenie úradov a personálu, ktoré zabezpečujú uplatňovanie DEI v rámci federálnej vlády, opatrenia proti organizáciám zaoberajúcim sa rasovými kvótami či tréningmi DEI a úpravu protidiskriminačného zákona, v dôsledku ktorej sa znemožní napadnúť politiky s diskriminačným účinkom. Ako uvádzajú, takéto zmeny bude výrazne ťažšie napadnúť na súde ako iba vládne nariadenie.

Ako hrozbu vnímajú aktivisti DEI aj to, že Trump bude mať možnosť nahradiť – v prípade ich odchodu do dôchodku – starších konzervatívnych sudcov Najvyššieho súdu Samuela Alita a Clarencea Thomasa mladšími, čo upevní konzervatívnu prevahu na Najvyššom súde, ktorá zrejme bude praktiky DEI ďalej obmedzovať.

Títo aktivisti preto navrhujú tri rôzne scenáre, ako sa s týmto negatívnym vývojom udalostí vyrovnať. Ide o scenáre, ktoré sa v roku 2016 vyvinuli pre nadnárodné spoločnosti pre oblasť inklúzie homosexuálov a transsexuálov v tých krajinách, ktoré sú voči ich právam údajne nepriateľské.

Ide o scenáre nazvané „Keď ste v Ríme“, „Ambasáda“ a „Advokácia“.

Pokiaľ sa firmy rozhodnú pre prvý scenár a od celej agendy DEI upustia, lebo je príliš riskantná, podľa trojice autorov analýzy by šlo o chybu. Napriek tomu v prípade aplikovania tohto scenára odporúčajú vzdelávať zamestnancov v rozlišovaní medzi legálnymi a nelegálnymi formami DEI a zároveň pokračovať v tých programoch, ktoré nie sú vyslovene protizákonné.

Právne najrizikovejšie programy sú napríklad také, ktoré zavádzajú kvóty na zamestnancov z hľadiska pohlavia či rasy (alebo aj sexuálnej orientácie či identity), zvýhodňujú uchádzačov určitej skupiny v prípade výberu spomedzi rovnako kvalitných uchádzačov či zavádzajú výhody pre manažérov, ktorí budú mať „rozmanitejšie“ tímy.

Scenár „Ambasáda“ hovorí o vytváraní „bezpečného útočiska“ v rámci organizácie, a to najmä pre tých, ktorí budú „najviac ohrození Trumpovou administratívou“, a ako príklad uvádzajú transsexuálov, imigrantov, „tehotných pracovníkov“ či ľudí nebelošského pôvodu.

„Bez ohľadu na to, ako nepriateľské je vonkajšie prostredie, organizácie majú kontrolu nad kultúrou za svojimi vlastnými múrmi,“ uvádzajú.

Napokon scenár „Advokácia“ hovorí o tom, že organizácie môžu použiť svoj „vplyvný hlas“ na presadzovanie hodnôt DEI vo verejnej sfére.

S aplikovaním tohto advokačného prístupu súkromných firiem (a niekoľkých bratislavských mestských podnikov) máme skúsenosti aj na Slovensku minimálne od leta 2023, keď sa objavila takzvaná Firemná výzva s pôvodne 25 signatárskymi subjektmi. V novembri minulého roka ich už bolo 63 a v súčasnosti ich počet narástol na 67.

Táto výzva je zameraná vyslovene na presadenie legislatívnych požiadaviek hnutí zastrešujúcich sa právami homosexuálov a transsexuálov, ktoré sú podľa signatárov výzvy na Slovensku nedostatočné.

„My, organizácie podpísané pod touto výzvou a pôsobiace na Slovensku, na základe vyššie uvedených skutočností podporujeme zlepšenie práv LGBTI+ ľudí na Slovensku a ich zapracovanie do právneho rámca a tiež zlepšenie životných podmienok, ako je uvedené napr. v iniciatíve ,Ide nám o život‘,“ konštatuje sa vo výzve.

Svedectvá šiestich zamestnancovDúhové šnúrky aj pozvánky na pride. Ako firmy na Slovensku vtláčajú inklúziu

Jakub Lipták

Ako uvádzajú autori analýzy pre Harvard Business Review, tri načrtnuté scenáre sa vzájomne nevylučujú a organizácie pozitívne naklonené k DEI by mali prijať všetky tri súčasne, pričom obzvlášť veľké organizácie podľa nich dokonca majú povinnosť byť advokátmi zmeny.

„Podporovateľov DEI čaká najbližšie štyri roky enormný zápas,“ dodávajú a uzatvárajú: „Táto úloha je naliehavejšia ako kedykoľvek predtým.“

Čo čaká DEI

V magazíne Forbes sa nad budúcnosťou ideológie DEI v Spojených štátoch zamýšľa Julie Kratzová, ktorú Forbes predstavuje ako „šampiónku rozmanitosti, rovnosti a inklúzie, ktorá využíva rozprávanie príbehov a prípadových štúdií z biznisu, aby pomáhala lídrom byť lepšími spojencami“.

Kratzová taktiež predpokladá veľmi rýchle prijatie vládneho nariadenia prezidentom Trumpom, ktoré bude voči DEI nepriaznivé, a domnieva sa, že dôjde k nasledujúcemu: po prvé k zväčšeniu rozdielu medzi tými, ktorí DEI ďalej aplikujú, a tými, ktorí odpadnú, po druhé k posunu jazyka DEI a po tretie k tichému pokračovaniu DEI.

Kratzová si teda myslí, že organizácie, ktoré majú DEI ako svoju srdcovú záležitosť, budú túto oblasť naďalej priorizovať a investovať do nej, kým organizácie, ktoré aj dosiaľ robili v tejto oblasti minimum, od nej zrejme celkom upustia.

Väčšina firiem však spadá do určitého stredu medzi týmito krajmi spektra, teda ide o spoločnosti, ktoré „dosiahli v DEI istý pokrok, ale stále majú priestor na zlepšenie“. Ako uvádza, práve tieto firmy sú pre DEI kritické, pretože prezentujú „najväčší potenciál, pokiaľ ide o pokrok“. Malé až stredné spoločnosti sú pre DEI dierou na trhu a práve na ne by sa mali príslušní odborníci zamerať.

Ktorým smerom sa podľa nej tieto firmy medzi krajmi spektra po januári 2025 uberú, autorka neuvádza.

Dôjsť má tiež k posunu jazyka spojeného s DEI, keďže, ako uvádza, samotná skratka sa stala kontroverznou. Trumpova administratíva z nej spravila nadávku výrazmi ako napríklad „DEI zamestnanec“ či „Did Not Earn It“ („nezaslúžil si to“).

Firmy sa teda zrejme posunú od používaniu skratky DEI k „inkluzívnejšiemu jazyku, ktorý nevyvoláva nevôľu“ a ako príklad uvádza výrazy ako inklúzia či prináležitosť (belonging), ale zároveň je podľa nej potrebné zaoberať sa problémami, ktoré viedli k zosmiešňovaniu terminológie DEI.

Napokon, podľa Kratzovej budú mnohé organizácie potichu pokračovať v investovaní do DEI bez toho, aby to rozhlasovali. „Kľúč k efektívnej práci v oblasti DEI spočíva v jej hladkej integrácii do organizačnej kultúry, nie v hlučnom vyhlasovaní sa za rozmanitú a inkluzívnu organizáciu,“ uvádza.

Svoju úvahu Kratzová uzatvára konštatovaním, že v dnešnom konkurenčnom biznisovom prostredí je DEI nielen morálnym imperatívom, ale aj strategickou výhodou, preto očakáva, že firmy budú v tejto sfére pokračovať.

Dodajme, že táto úvaha je zrejme pravdivá iba do momentu, kým skutočne bude presadzovanie hodnôt DEI v súkromnom sektore strategickou výhodou. V prípade odklonu samotných zákazníkov od spoločností, ktoré sa takto prezentujú – a tieto prípady sa obzvlášť v Spojených štátoch už dejú –, presadzovanie DEI ostane už iba „morálnym imperatívom“.

Či bude mať súkromný sektor záujem plniť úlohu takýchto morálnych imperátorov – a či vychovávateľov – aj za cenu vlastných finančných strát, zrejme ukáže nie až taká vzdialená budúcnosť.