Čítať neskôr
Pre uloženie článku sa prihláste alebo sa ZDARMA registrujte.
Spoločnosť
29. november 2023

Svedectvá šiestich zamestnancov

Dúhové šnúrky aj pozvánky na pride. Ako firmy na Slovensku vtláčajú inklúziu

Šetriče obrazovky, stužky i logá. Aj to sú vo veľkých firmách nástroje na šírenie inklúzie, hovoria pre Postoj ich zamestnanci.

Dúhové šnúrky aj pozvánky na pride. Ako firmy na Slovensku vtláčajú inklúziu
Tweetnuť
Kopírovať odkaz
Čítať neskôr
Pre uloženie článku sa prihláste alebo sa ZDARMA registrujte.

Šetriče obrazovky, stužky i logá. Aj to sú vo veľkých firmách nástroje na šírenie inklúzie, hovoria pre Postoj ich zamestnanci.

Na Slovensku pôsobí viac než stopäťdesiat firiem zamestnávajúcich cez tisíc zamestnancov. Niektoré z nich – najmä tie, ktoré majú zahraničných vlastníkov a pobočky po celom globalizovanom svete – nazývame korporácie. V ich takzvaných shared services centrách, teda centrách zdieľaných služieb, u nás pracuje mnohotisíc zamestnancov v početných kancelárskych budovách predovšetkým v Bratislave. Tieto korporácie sa venujú informačným technológiám, konzultingu, auditom a mnohým ďalším činnostiam.

Práve súkromné firmy – a korporácie obzvlášť – sú po boku mimovládnych organizácií, vysokých škôl či politických strán čoraz viditeľnejšie v presadzovaní progresívnej alebo woke ideológie. Je to trend, ktorý k nám prišiel zo zahraničia a má aj svoj terminus technicus: woke kapitalizmus. Súkromné firmy sa tak reálne stávajú aktérmi politického diania, a to už aj na Slovensku.

Denník Postoj sa pozrel nielen na to, ako vyzerá ideologické pôsobenie korporácií na verejnosť prostredníctvom všelijakých vyhlásení a výziev, ale aj na to, čo je pred očami verejnosti skryté. Teda na to, ako tieto firmy pôsobia na svojich zamestnancov, ktorí pre ne na Slovensku pracujú.

Charta diverzity

Aby sme lepšie rozumeli kontextu, treba sa vrátiť do roku 2017, keď vznikla iniciatíva Charty diverzity, ktorú spustilo združenie Business Leaders Forum (neformálne združenie 53 firiem na Slovensku) a ktorú administruje Nadácia Pontis. Ide o súčasť Európskej platformy Chárt diverzity, ktorá vznikla z iniciatívy Európskej komisie.

Podľa zverejnených informácií sa tvorbe tejto charty venovala organizácia Diversity PRO, „ktorá má za cieľ osvetu o rozmanitosti a inklúzii na pracovisku zameriavajúc sa na témy LGBTI+, spolu so skupinou firiem v rámci Centier zdieľaných služieb pri Americkej obchodnej komore“.

Charta diverzity je vyhlásenie, v ktorom sa hovorí napríklad o tom, že diverzita je jadrom úspechu a efektívnym nástrojom posilňovania reputácie a budovania dobrých vzťahov so zamestnancami.

Zdôrazňuje sa tu tiež podporovanie inkluzívnej kultúry, a to tak, že „vytvárame pracovné prostredie, ktoré si váži rozdielnosť a rozumie jej, je založené na férovosti, otvorenosti a dôvere“.

Signatári Charty diverzity sa zaväzujú k dodržiavaniu šiestich bodov, ktoré sú popretkávané slovami diverzita a inklúzia. Jeden z bodov hovorí napríklad o začleňovaní riadenia diverzity a inklúzie do stratégií ľudských zdrojov a o zvyšovaní povedomia o témach diverzity na úrovni manažmentu.

Iný zo záväzkov zasa znie: „Ísť príkladom a byť ambasádormi diverzity a inklúzie. Komunikovať naše aktivity a napredovanie v podpore diverzity dovnútra aj navonok. Vzdelávať a odborne viesť našich zamestnancov a zamestnankyne a ostatných relevantných partnerov v témach inklúzie a diverzity a zapájať ich do procesu realizácie týchto aktivít.“

Definícia inklúzie a diverzity podľa Charty diverzity. Zdroj: chartadiverzity.sk

Pojmy inklúzia a diverzita tu možno nájsť vo vysokej frekvencii. Čo však presne znamenajú? Webová stránka Charty diverzity ponúka definíciu oboch pojmov.

Diverzita (alebo rozmanitosť) je „akákoľvek dimenzia, ktorou môžeme rozlíšiť skupiny a ľudí navzájom“. Inými slovami, ide o rôzne atribúty, ktorými sa ľudia líšia, pričom vymenované sú tu vek, pohlavie, etnicita, náboženstvo, zdravotné postihnutie, sexuálna orientácia, vzdelanie a národnosť.

Dodáva sa tu však aj to, že každý inak uvažuje (volá sa to kognitívna diverzita) a každý má iné skúsenosti či sklony. Každý je teda iný a aj tieto veci „vystupujú v posledných rokoch do popredia pri aktívnom prístupe k diverzite a inklúzii na pracovisku“.

Čo sa týka inklúzie (alebo začlenenia), podľa Charty diverzity je to „vytvorenie bezpečného a rešpektujúceho prostredia, ktoré prijíma ľudí takých, akí sú“, no „nie je to len tichá tolerancia inakosti, ale pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej ľudia môžu zo seba vydať to najlepšie“.

Ak chce byť teda niekto inkluzívny, nestačí, že druhého prijíma takého, aký je, ale podľa Charty diverzity to musí aj nejakým spôsobom aktívne podporovať. K tejto politike sa zaviazalo 141 signatárskych organizácií.

Ak chce niekto byť inkluzívny, nestačí, že druhého prijíma takého, aký je, ale musí to aj nejakým spôsobom aktívne podporovať. Zdieľať

S výnimkou veľvyslanectiev a niekoľkých orgánov štátnej správy či samosprávy ide najmä o súkromné firmy.

Nadácia Pontis dokonca vytvorila takzvaný index diverzity ako „inovatívny nástroj na meranie úrovne diverzity na pracovisku“. Ide o číselný údaj, ktorý spoločnosť získa na základe vyplnenia dotazníka s otázkami, ako napríklad aký má daná firma podiel žien vo vrcholovom manažmente, či vo svojej komunikácii navonok prezentuje zraniteľné skupiny, používa rodovo neutrálny jazyk a „snaží sa prezentovať vyvážené a nestereotypné zobrazenie mužov a žien“ alebo či podporuje homosexuálnych a transsexuálnych zamestnancov na pracovisku.

Chceli sme vedieť, ako vyzerá podpora diverzity a inklúzie v praxi vo veľkých firmách, ktoré na Slovensku pôsobia. Rozprávali sme sa preto so šiestimi zamestnancami firiem Dell, Accenture, Henkel, Deloitte a Eset, pričom všetky tieto firmy Chartu diverzity podpísali.

Šiesti respondenti nám poskytli svoj pohľad a informácie o tom, aké rôzne mechanizmy presadzovania diverzity a inklúzie firmy používajú a prostredníctvom akých kanálov sa snažia na svojich zamestnancov vplývať. Mená všetkých respondentov boli zmenené tak, aby bola zachovaná ich anonymita.

Hlavným kľúčovým slovom v tomto príbehu je anglické slovo pride, ktoré v preklade znamená hrdosť alebo pýcha. Jeho význam sa však v modernej angličtine – a ešte väčšmi v korporátnom prostredí – posunul natoľko, že slovo pride dnes označuje takpovediac všetko, čo súvisí s prezentovaním, propagovaním či oslavovaním homosexuality, transsexuality a takzvanej rodovej diverzity, teda stavu, keď sa muž necíti byť mužom alebo žena ženou.

Tradičným symbolom pridu je šesťfarebná dúha, zvaná aj dúhová vlajka či vlajka hrdosti. No v súčasnosti sa už spravidla používa symbol takzvanej progresívnej hrdosti (progress(ive) pride), ktorý obsahuje aj bielo-ružovo-tyrkysovú kombináciu pre transsexuálov a hnedo-čiernu pre ľudí inej farby pleti. Tieto farebné kombinácie používajú aj korporácie pri aplikovaní princípov diverzity a inklúzie.

Jednou z takých korporácií je spoločnosť Dell.

Dell

Dell je americká firma zameraná na vývoj a výrobu počítačov a na Slovensku zamestnáva viac ako dvetisíc ľudí. Medzi nich patrí aj Eva, ktorá sa s Postojom podelila o svoju skúsenosť.

Podobne ako v iných korporáciách, v Delli fungujú takzvané Employee Resource Groups (ERG), čo sú skupiny pre zamestnancov, ktorí sa dobrovoľne združujú na základe spoločných záujmov.

„Máme skupinu Pride, ale aj skupinu Interfaith (v preklade niečo ako „medziviera“ – pozn. red.), ktorá združuje všetky vierovyznania od kresťanov cez moslimov až po hinduistov a jogínov,“ hovorí Eva, ktorá v Delli pracuje. Okrem toho v Delli fungujú ďalšie ERG, ako napríklad Women in Action (ženy v akcii), Family Balance (rodinná rovnováha) a podobne.

ERG skupiny vo firme Dell. Foto: Postoj/Jakub Lipták

Keď sa slovenský zamestnanec pridá do nejakej ERG skupiny, začnú mu chodiť e-maily na danú tému. Ak sa niečo, čo s témou tejto skupiny súvisí, udeje v Delli v celkom inej krajine, dostane o tom informáciu.

Ak však nie je členom tejto skupiny, no na Slovensku sa koná nejaké podujatie – ktoré s témou niektorej ERG skupiny súvisí –, príde mu e-mail taktiež. Okrem toho chodia všetkým zamestnancom aj e-maily z oddelenia firmy, ktoré má na starosti diverzitu a inklúziu.

Inými slovami, ak ERG skupina Pride na Slovensku usporadúva diskusiu o coming-oute (verejnom prihlásení sa k homosexualite), príde to všetkým slovenským zamestnancom, rovnako tak informácia o tom, že skupina Pride oslavuje výročie.

Tu sa dozvie, že bude prebiehať kvíz na tému pridu, rozdávať sa bude dúhová stužka, bude sa konať „pride piknik“ a podobne.

Okrem toho všetkým zamestnancom príde e-mail – tentokrát od firemného oddelenia, ktoré má na starosti diverzitu a inklúziu – o tom, že sa v Bratislave koná dúhový pride.

„Pamätajte, že oslavovanie pridu presahuje letné mesiace. Je to celoročný záväzok propagovania rovnosti, inklúzie a lásky ku všetkým,“ zdôrazňuje e-mail. Zdieľať

„Pripravte sa na oslavovanie pridu počas tohto leta prostredníctvom svojej účasti na rôznych aktivitách, ktorými dáte najavo svoju podporu a ktoré propagujú inklúziu,“ vyzýva e-mail.

Pre istotu sa tu zdôrazní, že nejde iba o letnú, ale celoročnú aktivitu: „Pamätajte, že oslavovanie pridu presahuje letné mesiace. Je to celoročný záväzok propagovania rovnosti, inklúzie a lásky ku všetkým.“

Zamestnanec sa ďalej dočíta, že ho firma vyzýva na účasť na tomto bratislavskom podujatí.

„Pridajte sa k nášmu vyjadreniu podpory a solidarity a zíďte sa pred budovou Dell,“ píše sa ďalej. „Poskytneme tričká a dúhové vejáre pre všetkých účastníkov. (...) Poďme spoločne, vyjadrime stanovisko a oslávme diverzitu a inklúziu na bratislavskom pride!“ nabáda e-mail zamestnancov.

E-mail adresovaný všetkým slovenským zamestnancom Dellu. Foto: Postoj/Jakub Lipták

Hneď pod tým sa môžu dočítať o možnosti vstúpiť do ERG skupiny Pride, ako aj to, aké benefity z členstva plynú. Jeden z uvedených benefitov je executive presence, v preklade niečo ako exekutívna prítomnosť alebo prítomnosť exekutívca.

Čo tým chce táto korporátna hantírka povedať?

„Znamená to, že zamestnanec v tej ERG skupine môže stretnúť ľudí, ktorí sú v exekutíve firmy, teda majú istú schopnosť ovplyvňovať rozhodnutia, čo sa deje vo firme,“ vysvetľuje Eva. „Executive presence teda znamená väčšiu šancu, že ak robím dobrú robotu, tak si ma človek z exekutívy všimne a vyberie si ma ako spolupracovníka. Takí ľudia však, samozrejme, nie sú iba v skupine Pride, ale aj v iných,“ hovorí.

Eva je kresťanka a je členkou skupiny Interfaith. Tak ako chodia e-maily informujúce o aktivitách skupiny Pride či o podujatiach v Bratislave všetkým zamestnancom, Eva si spomína na prípad, keď skupina Interfaith podobne komunikovala, že členovia tejto ERG pôjdu na pochod za život. „Z toho však bol problém,“ zveruje sa.

„Brali to ako niečo, čo je exkluzívne, niečo, čo niekoho vylučuje. Vedúci našej ERG bol zavolaný na koberček a bolo mu jasne povedané, že je to proti Dell kultúre, lebo to je exkluzívne, nie inkluzívne, a že sa to už nemá opakovať,“ pokračuje Eva.

V skupine Interfaith teda už o takýchto svojich aktivitách, napríklad o účasti na tohtoročnom pochode za život, kolegov radšej neinformujú.

Accenture

Podobnú skúsenosť ako Eva má aj Pavol z írsko-americkej konzultantskej firmy Accenture, ktorá má na Slovensku vyše dvetisíc zamestnancov. Keď nastúpil do firmy, v prvý deň si mal prevziať bežné pracovné pomôcky, ako napríklad laptop či šnúrku na kartu.

Karty sú v korporáciách dôležité, lebo sa na nich nachádza meno a fotka zamestnanca a zároveň karta slúži na vstup do budovy a jej častí. Od zamestnancov sa očakáva, že kartu majú počas celého pracovného času na sebe viditeľne umiestnenú. Na to slúžia šnúrky, pomocou ktorých majú zamestnanci karty zavesené cez krk.

Pavla prekvapilo, že v deň nástupu do práce ho čakali dve kôpky šnúrok, z ktorých mal na výber. Jedny boli zelené, druhé dúhové s nápisom LGBT ally (po slovensky spojenec LGBT).

„Nemal som z toho dobrý pocit, že hneď je z toho jasné, kto podporuje LGBT ideológiu a kto nie,“ hovorí Pavol. „Neskôr som si však na to zvykol, lebo to nikto veľmi neriešil,“ dodáva.

Accenture sa tým, že poskytuje zamestnancom možnosť nosiť dúhovú šnúrku, chváli. Podľa článku z roku 2018 takúto šnúrku v danom čase dobrovoľne nosilo – a podporovalo tým inklúziu – 600 z vtedajších 1 600 zamestnancov.

„Keď sa blížil dúhový pride, táto téma bola ešte intenzívnejšia,“ spomína Pavol. „Logo Accenture na budove sa zmenilo na dúhové, na sociálnych sieťach všetko ,odúhovelo‘,“ hovorí. Zamestnanci Accenture sa organizovane zúčastnili na bratislavskom pride, na fotografiách vidno, ako niesli transparent s nápisom Equality is non-negotiable (o rovnosti sa nevyjednáva) či tričká s nápisom Pride means more (pride znamená viac).

Zamestnanci Accenture na bratislavskom pride 2023. Foto: facebooková stránka Accenture na Slovensku

Podobne ako v Delli, aj v Accenture sa niektorí zamestnanci zamýšľali nad tým, prečo sa nepodporujú aj podujatia na ochranu života, keď sa podporuje napríklad pride. Niektorí sa na to podľa Pavla aj pýtali.

„Pamätám si, že sa riešilo aj to, prečo Accenture nepodporuje pochod za život, keď už podporil dúhový pride,“ hovorí Pavol. „Pokiaľ viem, vysvetlenie bolo také, že firma sa snaží podporovať iniciatívy, ktoré sú ,za niečo‘, a nie ,proti niečomu‘. A pochod za život vnímali tak, že je ,proti niečomu‘.“

Ideológia inklúzie je inkluzívna iba do momentu, kým máte rovnaký názor. Zdieľať

Argumentácia Accenture bola veľmi podobná ako v prípade Dellu – jedno podujatie bolo firmou označené ako inkluzívne, teda zahŕňajúce, druhé ako exkluzívne, teda vyčleňujúce. Prečo sa rozhodli jedno podujatie vnímať tak a druhé inak, vysvetlené nebolo.

Eva z Dellu túto argumentáciu považuje za slabú. „Nepáči sa mi, že pripisujú úmysel,“ hovorí. „Keď si myslím, že život treba chrániť od počatia, neznamená to, že odsudzujem ľudí s iným názorom.“

„Navyše, ani argumentačne mi to nesedí, lebo aj táto ideológia inklúzie je inkluzívna iba do momentu, kým máte rovnaký názor. Keď máte iný názor, už zrazu inkluzívna nie je. Ak ste ticho a nevyjadrujete sa, je to ešte v poriadku, ale keď sa vyjadríte, že si myslíte niečo iné, už ste bigotný a podobne,“ zamýšľa sa Eva.

Henkel

Anna a Saša pracujú pre nemeckú spoločnosť Henkel. Tá sa venuje výrobe chemikálií, ako sú pracie a čistiace prostriedky, lepidlá, tmely či nátery, a na Slovensku má v kanceláriách takmer dvetisíc zamestnancov. Podľa Anny sa intenzita propagácie tém súvisiacich s homosexualitou vo firme stupňuje.

„Každý mesiac nám príde jeden-dva maily na tému homosexuálov alebo transsexuálov,“ hovorí. „Napríklad že na Filipínach sa konal nejaký dúhový pride a že sa na ňom zúčastnili aj tamojší zamestnanci Henkelu.“

Inzercia

V prílohe mailu je vidieť snímku z konferenčného hovoru dvanástich Filipíncov, pričom všetci jeho dvanásti účastníci majú nastavené dúhové pozadie. Ani jeden nemá iné.

Anna hovorí, že v inom e-maile, ktorý jej prišiel, bola napríklad informácia, že si zamestnanci môžu na vrátnici vyzdvihnúť dúhovú stužku alebo že na sociálnych sieťach sa logo firmy zmení na dúhové.

„Jún je mesiac, ktorý je svetovo známy ako pride mesiac,“ píše sa v tomto e-maile. Logo Henkelu sa však už nevrátilo naspäť, ale zostalo dúhové. Zrejme natrvalo.

Zamestnanci dostali aj pozvanie na dúhový pochod spolu s formulárom, do ktorého sa majú zaregistrovať. Firma tak má prehľad o tom, ktorí zamestnanci sa zúčastnili, a títo aj dostali špeciálne pride tričko. Podľa zverejnených fotografií sa na tomto pochode zúčastnilo z Henkelu asi okolo dvadsať ľudí.

„V realite je to menšinová vec,“ hovorí Anna. „Väčšinu ľudí vo firme to nezaujíma, ale je tu podprahová snaha rozširovať to, hľadať zamestnancov, ktorí to budú podporovať, “ myslí si.

Na fotografiách z predchádzajúceho ročníka pride vidno zamestnancov Henkelu držiacich transparent a oblečených v tričkách s nápisom „Fašiangy & Turíce & Veľká noc & Pride“. Ide o narážku na ľudovú pieseň, kde je slovo príde nahradené anglickým slovom pride. Tento rok už mali zúčastnení zamestnanci tričká s iným nápisom.

Zamestnanci Henkelu na bratislavskom pride 2022. Foto: facebooková stránka Henkel Slovensko

„Táto téma sa u nás presadzuje veľmi intenzívne a výraznejšie ako iné,“ vraví Anna. „Myslím, že keď sa firma venuje sociálnym oblastiam a niečo propaguje, tak by mala dbať na všetkých ľudí, ktorí sú tam zamestnaní. Ale najlepšie by bolo, keby sa firma do toho nemiešala vôbec,“ myslí si.

„Nečakám, že firma bude presadzovať kresťanské témy. Pre mňa sú dôležité, ale rozumiem tomu, že nie každý zdieľa tie isté hodnoty a že vo firme sú ľudia rôznych vierovyznaní, respektíve bez vyznania,“ hovorí Anna. „Takisto by sa podľa mňa malo rešpektovať, že sú vo firme ľudia, ktorí nejakú ideológiu akceptujú, a iní ju neakceptujú. Nie som v Henkeli zamestnaná preto, že by som potrebovala prevychovať. Myslím, že takéto veci do pracovného prostredia vôbec nepatria,“ dodáva.

„Áno, máme ku všetkým pristupovať s rešpektom, ale myslím, že v pracovnom prostredí máme byť vnímaní skrz prácu a všeobecnú ľudskosť. Čokoľvek iné je záležitosťou osobného života,“ uzatvára.

Jej kolegyňa Saša tiež pozerá na tieto aktivity v Henkeli so zdvihnutým obočím. Prekvapuje ju, že hoci firma sa často pýta na názory zamestnancov, pokiaľ ide napríklad o dúhový pride, názor zamestnancov zrazu nie je žiadaný.

„Takmer na každú vec, či ide o nejakú zmenu, alebo akciu, chodia zamestnancom dotazníky. Napríklad keď sa presťahujeme alebo sme prežívali nejaké podujatie, trebárs športové, následne príde dotazník a môžeme odoslať spätnú väzbu,“ vysvetľuje Saša. „Táto komunikácia je medzi vedením firmy a zamestnancami veľmi otvorená,“ pochvaľuje si.

„No keď nám prišiel mail o tom, že firma sa veľmi teší, že sa zapojila do dúhového pridu, a že nás naň pozývajú, nedostali sme žiadny dotazník. Nemáme priestor sa k tomu vyjadriť mimo súkromných mailov. Aj preto to vnímam ako ideológiu, je to proste zhora nariadené a firma sa na názor zamestnancov na túto tému nepýta,“ pokračuje Saša.

Henkel sa chváli okrem iného aj tým, že zriadil takzvané rodovo neutrálne toalety. Saša hovorí, že ju zarazilo, ako to vyzeralo v praxi. „Je to záchod, ktorý bol aj predtým pre všetkých, a bol na ňom symbol muža a ženy. Potom jedného dňa k nim pridali ešte symbol polovičného muža a polovičnej ženy, aby akože zahŕňal aj ľudí, ktorí sa nevedia zaradiť,“ krúti hlavou.

Podobne ako Anne, ani Saši sa nepozdáva, že firma k nej pristupuje, akoby ju bolo treba prevychovať.

„Je jedna vec, keď firma vychováva zamestnancov napríklad v téme kybernetickej bezpečnosti, finančnej gramotnosti a iných veciach, ktoré nejako súvisia s prácou. No nemyslím si, že je úlohou firmy vychovávať zamestnancov v téme názorovej orientácie či morálky. Nemali by to robiť a vadí mi to,“ konštatuje Saša.

Deloitte

Ideologické tlaky z vedenia firmy vníma aj Zdena, ktorá pracuje pre medzinárodnú firmu Deloitte so sídlom v Londýne. Ide o jednu z takzvanej Veľkej štvorky audítorských firiem. Na Slovensku má niekoľko stoviek zamestnancov.

„Mám dojem, že ľudia, ktorí to majú na Slovensku na starosti, sú konzervatívnejší, ale tie aktivity a ten tlak z globálnych a vyšších regionálnych štruktúr je taký silný, že to čoraz viac presakuje a tlačí sa to do všetkých oblastí,“ hovorí Zdena.

Jedným z prostriedkov propagácie tém súvisiacich s diverzitou a inklúziou sú v Deloitte aj šetriče obrazovky na firemných počítačoch. Keď je niekoľko minút pracovník mimo počítača, zapne sa šetrič, ktorý si zamestnanec nevie zmeniť.

Pôvodne to bol deň diverzity, potom týždeň, teraz je to už mesiac a zachytila som aj slogan, že celý rok by mal byť taký. Zdieľať

„Niekoľko mesiacov tam boli takéto témy a pozvánky na podujatia o diverzite a inklúzii. Pôvodne to bol deň diverzity, potom týždeň, teraz je to už mesiac a zachytila som v niektorom maile aj slogan, že celý rok by mal byť taký,“ hovorí Zdena.

„Vtedy napríklad centrálne zmenia logo tak, že má dúhové farby. Takže ak niekto má na sociálnej sieti LinkedIn v profile uvedenú túto firmu ako zamestnávateľa, aj on tam má toto dúhové logo zobrazené,“ vysvetľuje.

Priamy nátlak Zdena necíti, no nepriamy tlak vníma. „Je to veľmi subtílne a vytvára to atmosféru autocenzúry. Inými slovami, dám si pozor na to, čo poviem, aby som sa nedostala do problémov. Zatiaľ to našťastie nie je až také, že by som musela robiť niečo proti svojmu svedomiu.“

Eset

Zdá sa, že to, čo je v zahraničných korporáciách už bežné a obvykle prichádza z centrál v Amerike či západnej Európe, dorazilo aj na Slovensko. O svoju skúsenosť sa podelil Ján, ktorý pracuje v slovenskej firme Eset, ktorá sa venuje kybernetickej bezpečnosti. Na Slovensku zamestnáva takmer dvetisíc ľudí.

„Milé kolegyne, kolegovia, nebinárne osobnosti,“ začína sa e-mail adresovaný zamestnancom Esetu. „Dnes začína Týždeň rozmanitosti! A sú dobré dôvody, aby ste sa zapojili,“ pokračuje e-mail od jedného z členov vysokého manažmentu.

„DEI (diverzita, rovnosť, inklúzia) sa budú musieť stať skutočnou súčasťou externej komunikácie a partnerstiev, ak chceme, aby sa Eset stal spoločnosťou, ktorú si vyberajú veľké firmy a klienti firemných riešení,“ píše sa ďalej.

Firma začala s týmito aktivitami v roku 2022, keď uskutočnila „globálny prieskum diverzity, rovnosti a inklúzie v spoločnosti Eset“. Na základe nej Rada Esetu pre diverzitu, rovnosť a inklúziu spracovala strategické ciele a ukazovatele DEI, „ktoré sa stanú súčasťou ESG (environmentálnej, sociálnej, riadiacej) stratégie 2030“.

E-maily, ktoré chodia zamestnancom Esetu.

V lete zamestnancom prišla informačne formulovaná pozvánka na dúhový pride. „Niekoľkí členovia a členky [ERG skupiny LGBTQ+ and Allies] plánujú prísť aj na sobotňajšie podujatie,“ uvádza sa ďalej v precízne „rodovo inkluzívne“ písanom e-maile.

„Rozhodli sme sa kolegyne a kolegov podporiť a umožniť im vyjadriť svoju solidaritu v tematických tričkách s logom Eset,“ pokračuje e-mail.

Napriek tomu, že aj táto slovenská firma otvorene účasť na pride podporuje, jej komunikácia je opatrnejšia ako v prípade zahraničných korporácií. Napríklad sa v tomto e-maile nachádza dôvetok, že účasť na pride je voliteľná a dobrovoľná.

E-mail je napriek tomu zakončený poďakovaním: „Ďakujeme, že vám záleží na právach členov LGBTI+ komunity a svojou podporou posilňujete ich hlasy volajúce po rovnoprávnosti a slobode.“

Podľa Jána, ktorý v Esete pracuje, sa vo firme tieto témy začali viac presadzovať po vražde na Zámockej ulici v Bratislave. Jánovi prišiel aj mail o tom, že sa Eset zapojil do takzvanej Firemnej výzvy, o ktorej píšeme nižšie.

„V krajine v súčasnosti chýba legislatívny rámec pre partnerstvá osôb rovnakého pohlavia, čo spôsobuje, že dúhové rodiny nemajú primeranú ochranu a transrodové osoby nemajú prístup k zdravotnej starostlivosti súvisiacej s transformáciou [sic],“ píše sa v tomto e-maile.

„Sme presvedčení, že voči čoraz nepriateľskejšiemu prostrediu pre diverzitu, rovnosť a inklúziu je nevyhnutné zaujať stanovisko. (...) Nízke skóre Slovenska v oblasti práv LGBTI+ osôb, ako uvádza Eurobarometer, zdôrazňuje potrebu kolektívnej akcie,“ uvádza sa ďalej.

Jánovi sa takéto aktivity Esetu nepáčia. „Sami tým škodia firemnej kultúre,“ myslí si. „Pracuje tu dosť ľudí, ktorí majú iný názor, a tým, že to musíme počúvať a riešiť, nás polarizujú.“

Firemná výzva

V marci tohto roku uplynulo už šesť rokov od zverejnenia Charty diverzity. Zrejme nastal čas na ďalší krok vpred a začiatkom leta sa tak objavila nová iniciatíva zvaná Firemná výzva s pôvodne 25 signatárskymi firmami. Medzičasom tento počet narástol na 63, pričom okrem súkromných spoločností tu nájdeme aj niekoľko bratislavských mestských podnikov.

„V našich firmách sa dlhodobo snažíme vytvárať inkluzívne prostredie. Štúdie ukazujú, že kultivovanie hodnôt rovnosti a inakosti prináša značné benefity ako v pracovnom, tak aj v spoločenskom živote. Napriek tomu sú naši zamestnanci vystavení badateľnému kontrastu hodnôt vyznávaných našimi organizáciami a verejnosťou,“ píše sa vo výzve.

Spomína sa tu útok na Zámockej ulici, kritizované sú návrhy zákonov ako „odstránenie LGBTI+ tém zo školských učebníc, zákaz dúhových vlajok na verejných budovách, či znemožnenie tranzície“.

„Vyššie vymenované podmienky so sebou prinášajú nemalý dopad na pracovné prostredie. Zvyšujúca sa intenzita násilia a nenávistných prejavov v spoločnosti vedie k znižovaniu celkového psychického zdravia a produktivity zamestnancov, ktorí sú často rozrušení a trpia menšinovým stresom,“ argumentuje výzva.

Menšinový stres je teória, podľa ktorej sú spoločenské javy ako predsudky a diskriminácia hlavnou príčinou vyššej miery ťažkostí ľudí z menšín. O tom, prečo je táto teória nepresvedčivá, sme sa v Postoji rozprávali s americkým sociológom Paulom Sullinsom.

Alica Štepánová Kolárová z Henkel Slovensko spolu s predstaviteľmi ďalších firiem predstavuje Firemnú výzvu. Foto: facebooková stránka Henkel Slovensko

Vo výzve sa spomínajú „dúhové rodiny“, uvádza sa tu, že niektoré firmy a inštitúcie sú zdržanlivé v prípade investovania na Slovensku, a ako príklad sa uvádza prípad Európskej liekovej agentúry. Argumentuje sa tiež tým, že viac ako sto subjektov sa podpísalo pod Chartu diverzity.

„Slovenskí zamestnávatelia však majú voči svojim zamestnancom len obmedzené právomoci (politika spoločnosti a benefity), a preto môže k výraznejšej zmene dôjsť len na základe predstavenia komplexných zákonov,“ konštatuje Firemná výzva. Napokon sa tu uvádza pár číselných údajov, napríklad o tom, že podľa organizácie LGBT Capital je „všeobecný dopad LGBTI+ diskriminácie“ na úrovni jedného percenta z celkového štátneho HDP alebo že podľa portálu Profesia sa okolo päť percent zamestnancov na Slovensku stretlo s diskrimináciou na základe sexuálnej orientácie alebo rodovej identity.

O čosi neskôr, v októbri tohto roka, bol zverejnený dokument Ekonomické výhody inklúzie LGBTI+ ľudí na Slovensku, ktorý má dokazovať, že zmena slovenskej legislatívy v tejto oblasti povedie k rastu slovenskej ekonomiky. Nájdeme ho na stránke Firemnej výzvy.

Dokument vypracovala organizácia Open For Business, čo je koalícia veľkých korporácií, „ktorá presadzuje názor, že inkluzívne a rozmanité spoločnosti sú lepšie pre podnikanie a hospodársky rast“.

Tento dokument – a následná tlačová správa – prekvapil pomerne bombastickým tvrdením o tom, že ak by sa na Slovensku zvýšili práva homosexuálov o desať percent, slovenské HDP na obyvateľa by stúplo o tritisíc eur.

Keď sa pozrieme na to, ako na to autori štúdie prišli, zistíme, že veci sa majú trochu inak.

Tvorcovia dokumentu vytvorili index zvaný Global Barometer of Gay Rights (globálny barometer práv homosexuálov – GBGR) zložený z 27 položiek, ako napríklad či v danej krajine sú registrované partnerstvá, či sú tam dovolené dúhové pochody alebo či sú polícii nahlasované trestné činy založené na sexuálnej orientácii.

Autori štúdie takýmto spôsobom obodovali rôzne krajiny sveta, vložili ich do grafu proti HDP na obyvateľa v týchto krajinách a na základe toho zrejme pravdivo skonštatovali koreláciu (súvislosť) HDP na obyvateľa s GBGR indexom.

Napriek tomu hneď vzápätí uvádzajú: „Regresná analýza údajov v skutočnosti ukazuje, že desaťpercentný nárast skóre GBGR by na Slovensku (alebo v ktorejkoľvek inej krajine) viedol k nárastu HDP na obyvateľa o približne 3 000 eur. Podporné politiky v oblasti ľudských práv, ako napríklad možnosť uzatvárania partnerstiev pre osoby rovnakého pohlavia, môžu pomôcť slovenskej ekonomike a jej občanom a občiankam prosperovať.“

No jediné, čo táto štúdia v skutočnosti ukazuje, je to, že jej autori si pomýlili koreláciu s kauzalitou, a preto vytvorili dezinformáciu. Ich záver je nezmyslom, pretože zvýšenie či zníženie GBGR indexu nijako nevplýva na rast či pokles HDP na obyvateľa. Jediné, čo sa dá z toho usudzovať, je to, že bohatšie krajiny majú obvykle vyšší GBGR index a chudobnejšie nižší.

No spoločnostiam, ktoré sú podpísané pod Firemnou výzvou, to zjavne nebráni túto štúdiu prezentovať a používať ako argumentačný materiál.

Ostáva preto dúfať, že pracovníci aktivistických oddelení týchto firiem ostanú len pri aktivizme a skutočnú prácu, vďaka ktorej sú ich zamestnávatelia úspešní, prenechajú na nadanejších kolegov.

Pracujete na Slovensku a stretávate sa s priamym alebo nepriamym ideologickým nátlakom od svojho zamestnávateľa? Ak ste ochotný sa s nami podeliť o svoje skúsenosti, napíšte na liptak@postoj.sk.

 

Odporúčame

Denník Svet kresťanstva

Diskutovať môžu exkluzívne naši podporovatelia, ktorí prispievajú od 5,- € mesačne alebo 60,- € ročne. Pridajte sa k nim teraz, prosím.

Ak máte otázku, napíšte, prosím, na diskusie@postoj.sk. Ďakujeme.